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工匠精神對智能制造員工績效的作用分析

時間:2020-10-19作者:萬韓莎
本文導讀:這是一篇關于工匠精神對智能制造員工績效的作用分析的文章,本文以智能制造企業科技人員為研究對象,深入探究作為制造業靈魂的工匠精神這一內因對工作績效影響的具體路徑和強度,引入外因組織支持進行調節。
  摘   要
  
  智能制造是制造業實現高質量、邁向產業中高端的重要攻克方向與關鍵點。而科技人員作為智能制造企業核心主體,是企業實現科技創新、掌握科技實力的重要支撐之一,其績效關系企業產品質量、核心競爭力及品牌影響力,故如何提升科技人員工作績效成為企業和學術界關注的重點。已有研究通過對員工自身內因中的人格特征、情緒智力等,對外因中領導風格、企業文化等探索,認為其對工作績效有顯著影響。基于此,本文以智能制造企業科技人員為研究對象,深入探究作為制造業靈魂的工匠精神這一內因對工作績效影響的具體路徑和強度,引入外因組織支持進行調節。以提升其工作績效為目的,助力產品質量提升、核心技術突破,實現―中國制造‖向―中國質造‖和―中國智造‖轉變。


工匠精神對智能制造員工績效的作用分析
 
  
  本文以訪談與文獻梳理方式確定研究主題、界定基本概念、梳理相關理論研究,基于文獻的梳理歸納構建概念模型并提出研究假設,通過專家意見選取適用于本研究的測量問卷。問卷由上級評價下屬工匠精神和工作績效的問卷1與下屬填寫個人特征和組織支持感的問卷2組成,最終將兩份問卷配套形成一套問卷。通過對160份(80套)預試問卷的分析調整得到正式問卷,調研獲取正式問卷600份(300套),有效468份(234套),用SPSS22.0和Amos21.0分析數據。得到以下三點結論:
  
  ①智能制造企業科技人員工匠精神越高其工作績效越好,分維度影響中除工匠技藝對人際促進未得到驗證外其余維度間的正向影響關系均得到驗證。②組織支持感負向調節工匠精神對工作績效的正向影響,具體驗證了其在工匠技藝對關系績效和工作奉獻中,工匠品德對任務績效中起著負向調節作用,在其他維度間的調節作用并不顯著。③崗位對工作績效及其各維度的顯著差異均得到驗證;性別、年齡、學歷對工作績效及其各維度的顯著差異部分驗證;本企業的工作年限對工作績效及其各維度未有顯著差異。
  
  關鍵詞:  工匠精神;工作績效;組織支持感;科技人員;智能制造企業。
  
  Abstract
  
  Intelligent manufacturing is an important direction and key point for manufacturing industry to achieve high quality and move towards the middle and high end of the industry. As the core body of intelligent manufacturing enterprises, scientific and technological personnel are one of the important supports for enterprises to realize scientific and technological innovation and master scientific and technological strength, the job performance of scientific and technological personn el is related to the product quality, core technology competitiveness and brand influence of enterprises, so how to improve the job performance of scientific and technological personnel has become the focus of attention of enterprises and academia. Some researchers have explored the leadership style, organizational justice and corporate culture in the external factors, the personality characteristics and emotional intelligence in the internal factors of employees, found that they have a significant impact on job performance. Based on this, this paper takes the scientific and technological personnel of intelligent manufacturing enterprises as the research object, deeply explores the specific path and intensity of the influence of craftsman spirit as the soul  of manufacturing industry on job performance, and with perceived organizational support as a moderator. The purpose is to improve the performance of scientific and technological personnel, help intelligent manufacturing enterprises improve product quality and core technology breakthrough, and realize the transformation from "made in China" to "quality manufacturing in China " and to "intelligent manufacturing in china".
  
  This paper uses interviews and literature review to determine the research topic, define the basic concepts, and review the relevant theoretical research. Based on the literature review and induction, this paper constructs a conceptual model and puts forward research hypotheses, and  selects the measurement questionnaire applicable to this stu dy through expert opinions. The questionnaire is composed of the questionnaire 1, which is used to evaluate the craftsman spirit and job performance of subordinates, and the questionnaire 2, which is used to fill in the biographical characteristics and organizational support of subordinates. Finally, the two questionnaires are combined to form a set of questionnaires. Through the analysis and adjustment of 160 (80 sets) pretest questionnaires, formal questionnaires were obtained. A total of 600 (300 sets) of formal questionnaires were distributed, and 468 (234 sets) of valid questionnaires were recovered. Spss22.0 and Amos21.0 were used for data statistics and analysis. The following threeconclusions are drawn:
  
  ①the higher the craftsman spirit of the intelligent manufacturing enterprise's technicians, the better the performance of their job. The positive influence relationships among the dimensions are verified except that the craftsman's interpersonal promotion has not been verified. ②the sense of perceived organizational support plays a negative role in the positive impact of craftsman spirit on work performance, which specifically verifies that plays a negative role in the positive impact of craftsman skills on relationship performance and work dedication, Craftsman morality on task performance, but not in other dimensions. ③the significant differences of position on job performance and its dimensions are verified; the significant differences of gender, age, education on job performance and its dimensions are partially verified; the working years of the enterprisehave no significant differences on job performance and its dimensions.
  
  Key words:    Craftsman spirit; Job performance; perceived organizational support; Scientific and Technological Personnel; Intelligent Manufacturing Enterprises 。
  
  1 、緒論
 
  
  1.1、 研究背景及意義 。

  
  制造業是社會進步、科技發展的重要支撐和載體產業。智能制造是“中國制造2025”主攻方向和轉型升級突破口[1]。《智能制造發展規劃》指出歷經多年的迅速發展,我國制造業的規模已居于世界第一,但與發達國家比較還存在規模大但實力不強的突出問題,關鍵技術與核心裝備成為智能制造在發展進程中面臨的重要困境之一。因而提升智能制造企業的科技實力迫在眉睫,而企業的科技實力歸根結底取決于科技人員的工作績效,故有效且針對性的提升科技人員工作績效成為政府、企業、高校、社會機構重點關注的問題。
  
  1.1.1 、研究背景 。
  
  (1)智能制造企業亟需高端科技人員。
  

  從國際環境看,我國同西方制造強國相比還有四五十年以上的差距[2];而德國的―工業4.0‖以及美國―制造業回流‖將給我國智能制造企業帶來一定的挑戰[3];從國內環境看,有利于制造業良好發展的環境支持與政策出臺為智能制造企業帶來機遇[4],且―中國制造2025‖主要著重于智能制造領域,利用智能制造來加強核心技術的突破與發展[1];而核心技術的提升離不開科技人員,這使得科技人員逐漸成為智能制造企業科技創新的核心主體。關于中國科技人員狀況第二次報告指出在制造領域工作的科技人員占23.1%;2011年科技人員數量達6300萬人[5];第三次狀況報告顯示2012年達6800萬人,并在未來不斷穩步增長。但科技人員數量的增加并不能從根本上解決智能制造企業發展中面對的科技實力不足的困境,且科技人員的人均產出效率也遠不及發達國家。因此,要實現量到質的提升智能制造企業就亟待培養出高端科技人員。
  
  (2)科技人員亟待提升自身工作績效。
  
  一份針對世界20個國家1500名消費者的調查中,給出十個標簽用以定義各國制造最顯著的特征。其中,德國制造得到―高級品質‖、―高安全標準‖,日本制造得到―發達科技‖,瑞士制造得到―真實可靠‖、―地位象征‖,意大利制造得到―獨一無二‖、―絕佳設計‖,加拿大制造得到―持久耐用‖、―遵守生態和社會準則‖,而中國制造只得到―高性價比‖。再者,2018年工信部的一份調研顯示中國關鍵的基礎材料中52%依賴進口且32%無法自主獲得,有關計算機相關器件中95%的專用芯片和70%多的智能處理器機大多數存儲芯片均依靠進口。表明相較發達國家中國制造企業的產品質量、技術含量亟待提升。因此,企業應致力促進科技人員工作績效提升科技實力。最后,第三次科技工作者調查報告顯示科技人員認為74.1%研究人員能力不足,85.1%缺乏原創性成果,82.5%關鍵技術自給率低。故不論從現實情況還是科技人員自身來看,提升科技人員的工作績效,實現核心技術突破、產品質量提升尤為迫切。
  
  (3)工作績效的提升離不開工匠精神的支撐。
  
  工匠精神是制造業靈魂及員工工作價值驅動力[6]。當今中國一方面面臨著發達國家高質量產品的挑戰,另一方面又面臨著新興經濟體國家低人力成本的競爭,唯有致力于科技創新才能在世界的舞臺上擁有一席之地。然而,一些制造企業心浮氣躁,追求利潤、產量,忽視技術、質量。以致出現―長春長生疫苗造假‖事件、―中興通訊芯片‖事件、―地鐵問題線纜‖事件以及―國人海外掃貨‖現象等問題;深層因素是中國制造缺失工匠精神[7]。當今制造強國均存在重視工匠精神這一共性,日、德、美及瑞士等國強盛的根源便是工匠精神的文化傳承[8]。
  
  現有研究認為工作績效的提升離不開工匠精神的支撐[9,因此,身為智能制造創新主體的科技人員亟需提高工匠精神水平用以促進工作績效,進而提升制造業競爭力,改變產品質量、核心技術受制于人的現狀[10]。
  
  (4)組織支持感助力科技人員實現高績效。
  
  中外學者對組織支持感從兩方面進行了諸多研究,一面是其與工作績效的關系研究,另一面是以其為調節變量的研究。研究認為組織支持感對警察、企業生產員工、服務員工甚至團隊的績效都有正向促進的作用;且組織支持感能夠調節工作家庭沖突、工作倦怠、工作價值觀、社會資本、心理資本等對工作績效影響。接著從―某航天動力研究所研究員跳槽民企‖事件反應出組織如果不重視科技人員的利益,那么科技人員也不會為組織利益的實現產生義務感,故組織支持感對科技人員留在組織并為組織產生高績效有十分重要的影響。因此,無論理論研究還是現實情況都反映出科技人員實現工作績效的提高離不開組織支持感的推動。
  
  綜上所述,制造業面臨內外部重重挑戰,在制造業轉型升級和品質發展的戰略背景下,智能制造作為制造業轉型升級的主攻方向,其核心、主導地位已成共識。而作為智能制造企業核心主體的科技人員,是智能制造企業發展的決定性因素之一;諸多研究和實踐印證隨著高等教育的普及和全球一體化,尤其是國家和地方施行的一系列人才計劃以來,中國智能制造企業科技人員來源更廣、起點更高,其學歷水平、知識能力也越來越高,但與發達國家和中國制造業發展目標緊迫性相比,雖然科技人員有著較高學歷和專業素養,但其工作績效卻難有突破性的提升。探究限制績效的重點根源是提升科技人員工作績效的關鍵所在,本文從科技人員的自身內部因素和外部環境因素進行了探索。自身內部因素中一方面受諸多國外優秀企業經驗的啟發,如蘋果、寶馬等公司的創新源自工匠精神,另一方面關注于高績效科技人員的背后似乎都有高工匠精神的支撐,究竟是偶然還是必然?查閱已有文獻發現,眾學者通過定性分析認為工匠精神對科技人員工作態度、工作意愿、工作業績等均應有促進作用;外部環境因素中眾多學者通過實證驗證了高的組織支持會導致高績效的產生。為此,本文想要在梳理文獻研究的基礎上,實證分析、驗證科技人員自身內因工匠精神對工作績效的影響并探究加入組織支持這一外因后是否會影響工匠精神對工作績效的促進作用。這無論對拓展工作績效提升路徑和對策,還是對揭示工作精神的作用價值均具有重要意義,且以核心人群科技人員為代表,選擇智能制造企業為例展開研究也具有重要的現實意義。
  
  1.1.2、 研究意義 。
  
  (1)理論意義。

  
  a.從工匠精神視角探索工作績效提升路徑和對策。現有研究多從壓力、心理資本、工作氛圍等角度探究科技人員工作績效的影響因素,而本文從科技人員工匠精神這一視角出發,探討在中國情境下其對工作績效的影響,豐富了科技人員工作績效的理論研究。
  
  b.理論分析與實證結合,科學界定工匠精神對工作績效的作用機制,更科學理解工匠精神的企業價值。目前有關工匠精神的研究主要集中于理論呼吁、內涵分析、維度劃分方面,相關實證研究比較缺乏。本文聚焦于探究智能制造企業科技人員工匠精神對工作績效的影響,從而豐富了工匠精神企業價值界定的相關研究。
  
  c.豐富工匠精神對工作績效影響中的邊界條件,即組織支持感調節的實證研究。本文通過驗證并修訂適用于科技人員的工匠精神、工作績效、組織支持感的結構維度及測量量表,從不同結構維度進行實證分析探討三者之間的影響機制。首先探究工匠精神對工作績效的影響,其次基于組織支持感的調節作用來豐富兩者相關性的邊界條件。
  
  (2)實踐意義。
  
  a.探索提出產業升級背景下科技人員工作績效的提升對策。工匠精神及工作績效測量量表有利于科技人員從自身問題出發,了解自身工匠精神及工作績效水平現狀。通過工匠精神對工作績效的影響機制的探究,結合科技人員自身水平差異,針對性提升工匠精神及工作績效各個維度的水平值。
  
  b.有助于智能制造企業重視工匠精神對科技人員的價值意義。工匠精神是提升工作績效的核心支撐,企業亟待從思想上重視、行動上落實科技人員工匠精神的提升,進而提升智能制造企業科技實力,提升產品質量、突破技術限制,擺脫受制于人的困境,樹立企業良好的品牌形象。
  
  c.促使企業善用組織支持感在工匠精神促進工作績效中的調節作用。研究結果有利于企業了解在工匠精神對工作績效的影響作用中組織支持感起著何種調解作用,認識到組織支持感這一邊界條件在兩者間的重要性,并通過科學的、合理化手段針對性的調節科技人員的工匠精神對其績效的影響。
  
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  1.2、研究內容與方法
  1.2.1、研究內容
  1.2.2、研究方法
  1.3、研究思路與論文框架
  1.3.1、研究思路
  1.3.2、論文框架
  
  2、文獻綜述
  
  2.1、基本概念界定
  2.1.1、工作績效
  2.1.2、工匠精神
  2.1.3、組織支持感
  2.1.4、科技人員
  2.1.5、智能制造
  2.2、工作績效的維度構成與測量量表
  2.2.1、工作績效的維度構成
  2.2.2、工作績效的測量量表
  2.2.3、工作績效的影響因素
  2.3、工匠精神的維度構成與影響后果
  2.3.1、工匠精神的維度構成
  2.3.2、工匠精神的影響后果
  2.4、組織支持感的維度構成與測量量表
  2.4.1、組織支持感的維度構成
  2.4.2、組織支持感的測量量表
  2.5、工匠精神、組織支持感與工作績效關系的研究
  2.5.1、工匠精神與工作績效的關系
  2.5.2 、組織支持感與工作績效的關系
  2.6、研究述評
  
  3、研究設計
  
  3.1、研究構思
  3.2、研究假設
  3.2.1、工匠精神對工作績效的影響
  3.2.2、組織支持感的調節作用
  3.2.3、個人特征對工作績效的影響
  3.3、研究變量的測量.
  3.3.1、工作績效
  3.3.2、工匠精神
  3.3.3、組織支持感
  3.4、問卷預試與量表修訂
  3.4.1、問卷預試.
  3.4.2、量表修訂
  
  4、數據統計與分析
  
  4.1、數據收集與描述性統計
  4.1.1、數據收集
  4.1.2、描述性統計.
  4.2、數據質量檢驗.
  4.2.1、信度檢驗.
  4.2.2、效度檢驗
  4.2.3、相關分析
  4.5、回歸分析
  4.5.1、工匠精神對工作績效的影響分析.
  4.5.2、組織支持感的調節作用分析.
  4.5.3、穩健性檢驗
  4.6、差異性分析
  4.6.1、獨立樣本T檢驗
  4.6.2、單因素方差分析.
  
  5、假設檢驗結果與討論.
  
  5.1、假設檢驗結果
  5.2、假設檢驗結果討論
  5.2.1、工匠精神對工作績效影響討論.
  5.2.2、組織支持感的調節作用討論
  5.2.3、差異性分析討論
  
  6、管理建議.
  
  6.1、重視并落實科技人員工匠精神對工作績效的促進作用.
  6.1.1、正確認識科技人員工匠精神對工作績效的影響.
  6.1.2、將工匠精神納入科技人員的人力資源管理實踐.
  6.1.3、搭建工匠精神交流平臺助力工作績效的提升
  6.2、管理者需善用組織支持對科技人員的激勵作用
  6.3、基于差異性分析結果有效提升工作績效

  7、 研究總結

  通過理論假設工匠精神對工作績效的影響,分析組織支持感在兩者影響中的調節作用;進而通過問卷法、SPSS22.0和AMOS21.0進行統計分析;最后,對實證檢驗結果進行討論并提出建議。基于此,本文最終從主要結論、創新點、局限及展望三方面進行了研究總結,具體如下。

  本文的主要結論為以下三點。

英国代写,Assignment代写,代做功課-Akatyan 代 写   (1)智能制造企業科技人員工匠精神對工作績效有顯著的促進作用研究發現工匠精神對工作績效的標準回歸系數為0.588,表明工匠精神對工作績效有著較強的促進作用。即通過提升科技人員的工匠精神能夠有效促進其工作績效;同時,也驗證了工匠技藝對任務績效、關系績效、工作奉獻有正向影響,工匠品德、工匠心性對任務績效、關系績效、人際促進、工作奉獻均有正向影響;但工匠技藝對人際促進的正向影響未得到驗證,這可能是工匠技藝維度中所包含的注重質量、實踐力等要素所表現出的行為品質更傾向于工作任務的完成,與人際促進關系并不緊密有關。

  (2)組織支持感越高科技人員工匠精神對工作績效的影響越弱本文采用分層回歸發現具有較高組織支持感的科技人員,其工匠精神對工作績效的影響越弱。同時,也驗證了組織支持感會負向調節工匠品德對任務績效、工匠技藝對關系績效、工匠技藝對工作奉獻的促進作用;而其他部分均未得到驗證。這表明外部環境中過高的組織支持會降低科技人員內部動機工匠精神對工作績效的促進作用,故智能制造企業對科技人員進行組織支持的激勵時,需考慮外部環境因素的加入,可能會存在弱化內部動機對工作績效影響的狀況發生。

  (3)不同個人特征變量在工作績效及其分維度上部分存在顯著差異個人特征變量對工作績效差異性分析只是本文的輔助性研究,結果顯示性別、年齡、學歷對工作績效及其各維度的顯著性差異部分得到驗證。具體為性別對關系績效、工作奉獻存在顯著差異,對工作績效、任務績效、人際促進的差異性未得到驗證;年齡對工作績效、任務績效、關系績效、工作奉獻存在顯著差異,對人際促進的差異性未得到驗證;學歷對工作績效、任務績效存在顯著差異,對關系績效及其人際促進子維度和工作奉獻子維度的差異性未得到驗證。而本企業工作年限對工作績效及其各維度的顯著性差異均未得到驗證;崗位對工作績效及其各維度的顯著性差異均得到了驗證。

  參考文獻

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